İlişkiler ile Kendini “İyi Hissetmek”

Hepimiz biliyoruz ki artık insanlar “birey” özelliklerinin ön planda olduğu yaşam tarzı arayışlarını daha belirgin şekilde sürdürüyorlar. Bu hem özel hayatta hem de profesyonel yaşamda kendisini gösteriyor.

Kendini “iyi hissetmek” ve “esenlik içerisinde bulunmak” kavramlarına günden güne yakınlaşan modern toplum bireyleri bu yönde şu ortak paydada buluşuyorlar:

“Zihin, beyin, ilişki dengesi iyi hissetmek ve esenliği muhafaza etmek için vazgeçilmezdir.”

İşte bu noktada ilişkilerimizde ne kadar başarılı olduğumuz konusu özel bir önem kazanıyor, çünkü insanın doğal refleksi olan “sorumluluğu başkasına aktarma” davranışını en kolay ilişkilerde yapabiliyor ve bu şekilde bir tuzağa adım atarak esenliğimizi kendi elimizle teslim edebiliyoruz.

Evlilik dahil tüm ilişkileri yıpratan alışkanlıkları ele alan Gottman Cift Terapisi Metodu, evlilik ve tüm ilişkilerde (iş ortamı dahil!) ilişki yürütürken dikkat edilecek hususları özetlemektedir.

Gottman’ın ifadesiyle “Mahserin 4 Atlisi” adı verilen dört davranışı birbirine gösteren ciftlerin evlilikten aldiklari doyumun oldukca az, ve boşanma oranlarinin oldukca yuksek oldugu tesbit edilmiştir. Bu nedenle ilişkilerde mümkün olunduğunca bu dört davranış biçiminden kacinmak gerektigi Kabul görmektedir.

Tüm sağlıklı iliskiler ve uzun soluklu evlilikler icin, “aşağılama, yıkıcı eleştiride bulunma, peşin savunmaya geçme ve karşıdakine duvar örüp onu yok sayma” kapsamındaki davranışlardan uzak durmalı; bunların yerine “dinleyen”, “geribildirim veren” , “ilgi gösteren” bir tarz benimsenmelidir.

Aşağılama
: Iliskilerde ciftler arasinda yasanabilecek en olumsuz ve yikici duygu aşağılamadir. Eğer ilişkide aşağılama varsa, ilişkiyi kurtarmak neredeyse imkansız. Saygı olmayınca, ilişkinin temeli oldukca zayiflar. Aşağılama kişinin direk kimliğine ve var oluşuna zarar verir. Asagilamada verilen mesaj sudur: sen sadece ilişkimizde kötü değilsin, sen tek başına ve bir insan olarak da kötüsün. Bu durumda çiftler ayrılsa bile, kişinin özgüvenine verilen zarar yıllarca etkisini sürdürebilir.

Yıkıcı Eleştiri
: Yıkıcı Eleştiri, karsimizdakinde sürekli hata bulma ve yargılama davranışıdir. Elestiri, yapilis sekline bagli olarak kisiler ve iliskiler uzerinde yapici ya da yikici etkileri olabilen bir davranistir. Yikici elestiriler, ciftlerin birbirlerinin davranışlarından ziyade, karakter ve kişilik ozelliklerini eleştirmeleridir. Bu tur elestirilere maruz kalan kisiler kendilerinde bir sorun olduğunu düşünüyor ve ilişkiden kendilerini kurtarmanın yollarını arıyor.Kendisinin takdir edilmediği ortamlardan uzaklaşıp, takdir edildiği ortamlara gitme ihtiyaci hissediyorlar. Bu kisiler kendilerini iliskinin icinde ya da hayatinin diger alanlarinda işe yaramaz hissediyor.
Peşin Savunma
: Ayrılığı getiren diğer bir davranış da çiftlerin karşı tarafı anlamaya çalışmadan, sürekli kendilerini savunmasıdir. Her davranışa bahane bulmak, kendi davranışlarını sürekli rasyonelleştirmek, karşı taraf fikrini söylediğinde “sen bunu daha çok yapıyorsun” deyip oku ona çevirmek, karşı tarafı dinlemeden kendi fikrini söylemek savunma davranışları arasında yer alir.
Duvar Örüp Yok Sayma:
Duvar örme, çiftlerin iliskilerine en cok zarar veren davranislardan bir tanesidir. Eslerden biri endişesini dile getirdigi zaman, diger es bunu tamamen yok sayıyor ya da konuyu başka tarafa çeviriyorsa, bu esin diger ese duygusal ve fiziksel anlamda bir duvar ormesidir. Bu davranis ihtiyacini ya da endisesini dile getiren cifte verilmis bir “sen değersizsin” mesajıdır. İlgisizliğin en üst noktasıdır.

Serkan Gülener

Referanslar:
Gottman, J.& Siver, N.(1999).The Seven Principles for Making Marriage Work

İnsan Kaynaklarının Etkisini Arttırmak

Uzun yıllardır kurumlarda eğitim veren bir gelişim danışmanı olarak katılımcılarımın ortak bir sorunu hep dikkatimi çekti; eğitimlerde ürettikleri fikirleri sahada nasıl uygulayabilecekleri konusunda zorluk çekiyorlardı.

Bunu aşmak için gerek program sırasında gerek programdan sonra iletişimi ve takip sürecinin yapılandırmak suretiyle kendilerine destek sağlamayı alışkanlık haline getirdim. Ancak eğer kurumlarındaki yapı bu sürekliliği destekleyecek düzeye ulaşmamışsa işte o zaman etkimizin olabileceğin altında kalabildiğini de gördüm.

İnsana yapılan yatırımların geri dönüşünü daha etkin kılmak adına kurum kültürü üzerinde gereken düzenlemelerin sorumluluğu insan kaynaklarına düşmektedir. Bu mimari müdahaleye Dave Ulrich “HR Transformation Impact” adınıveriyor; ben bunu “İnsan Kaynaklarının Dönüştürücü Etkisi” olarak ifade etmeyi tercih ediyorum.

Sözü geçen bu dönüşüm ancak şirketin performansındaki iyileşme tüm paydaşlarca farkedilebilirse gerçek düzeye ulaşmış olacaktır. Yani başta çalışanlar olmak üzere, yatırımcılar, müşteriler ve toplum şirketin IK’nın dokunuşuyla daha “bereketli” bir platform haline geldiğini hissettikçe dönüşüm gerçekleşmiş olacaktır. Bu tarz bir platform üzerinde iş yapan bireyler de eğitimlerde öğrendiklerini ve geliştirdikleri fikirlerini hayata geçirmede daha fazla imkan bulacaklardır.

IK’nın etkisini arttırmak için IK profesyonellerinin izleyecekleri paydaş odaklı değer sunma yaklaşımını devreye almak akıllıca olacaktır:

– Dış dünyadaki tüm karar veren çevrelerin şirketten beklentilerini IK gözüyle takip ediyor olmak (politikacılar, devlet, ekonomik kurumlar, vakıflar, sivil toplum vb.)
– Şirketin rakiplerinin hareketlerini IK bakışıyla izlemek
– Şirketin tedarikçilerinin hamlelerini ve beklentilerini gözlemlemek
– Şirketin müşterilerinin beklentilerini, alışkanlıklarını, yaklaşım arayışlarını çok net gözlemleyip idrak etmek
– Şirketin üst yönetiminin hedeflerini ve oyun planlarını bilmek
– Şirketin yatırımcılarının dünyasını bilmek; onların yatırım fırsatlarının bilincinde olmak
– İşveren piyasasını mevcut pazar şartlarıyla bağlantılı şekilde gözlemlemek, şirketin çalışanlarının alternatiflerini ve beklentilerini hakim şekilde takip etmek

Yukarıdaki bu maddeleri ustaca çalışıp hazırlıklı hale gelen IK ekipleri bunların ışığında en uygun program ve sistemleri devreye alabilecek ve gerekli aksiyonları hayata geçirecektir.

Bu şekilde sistematik ve bütünsel bir yaklaşım sergileyen IK ekipleri şirketlerde destek birimlerin korkulu rüyası olan dış kaynak ile yer değiştirilme riskini yönetip işlerini muhafaza etme hakkını elde edeceklerdir. Çünkü bütünsel paydaş bakış açıları sayesinde şirkete oluşturdukları kendi maliyetleri karşılığında şirkete fazlasıyla kazanç getiren projeler yaparak kurumdaki gerekliliklerini teyid edebilecektirler.

Bu kazanç sağlayan projeler esnasında diğer birimlerle ortak adım atmaları da mümkün olacak ve örneğin pazarlama birimi ile özellikle müşteri anketlerinin tasarımında ortak çalışarak söz konusu araştırma sonuçlarına göre şirketin satış ve pazarlama sürecine yapılacak kaynak yatırımını sıcağı sıcağına planlayabilecektirler. Elbette böyle işbirlikleri için ön koşul, IK ekibi çalışanlarının da bu tarz projelerde yer almaya uygun yetkinlikte olmalarıdır.

Hiç kuşkusuz IK nın şirketin strateji yayılımında çok kritik rolü bulunmaktadır, bu rol sayesinde IK gerçek etkisini ortaya koyma şansına yaklaşabilir; önemli olan bu şansı hakkıyla kullanmak ve yerine başka bir alternatif düşünülemeyecek etki ve rolü bileğinin hakkıyla kazanmaktır.

Serkan Gülener