Birinin fikrini değiştirmeye çalışırken kendinizi sürekli bir tartışmanın içinde buluyor musunuz? Muhtemelen bu çabalarınızın çoğunun boşa çıktığını fark etmişsinizdir. Çünkü mesele sadece doğru bilgiyi sunmakla ilgili değil; aslında çok daha derinlere inen inançlarımız, kimliğimiz ve aidiyet hissimizle bağlantılı.

Diyelim ki ekibinize yeni bir kariyer rotasyonu veya farklı bir görev yapısı öneriyorsunuz. Böyle durumlarda, insanların değişime karşı doğal bir direnç göstermesi olasıdır. Bilinmeyene karşı duyulan bu direnç, bireylerin tanıdık ve kendilerini güvende hissettikleri durumlara yönelmesinden kaynaklanır. Mevcut görev tanımlarına veya rutinlerine sıkıca sarılırlar; çünkü bunlar onlara bir güven alanı sunar ve ekiplerine ya da kendi rollerine bağlılık hissi verir. Bu durum, insan psikolojisinin temel ihtiyaçlarından birisi olan, bireylerin kimliklerinin ve sosyal aidiyetlerinin pekiştiği bir yapıya sahip olma arzusuna dayanmaktadır. Tanıdık bir rol veya rutin, kişisel öngörülebilirlik ve kontrol hissi yaratırken, aynı zamanda kayıp korkusu ve belirsizlikten duyulan rahatsızlık gibi derin psikolojik mekanizmaları tetikleyebilir. Bu yüzden, yeni bir sistemin veya görevin faydalarını doğrudan ve agresif bir şekilde savunmak genellikle ters teper: birisi mevcut durumunun veya yetkinliğinin yargılandığını hissettiği an, dinlemeyi bırakır.

Peki ne yapmalıyız? Cevap basit: Merakla yaklaşın. Birinin fikrini değiştirmek istiyorsanız, tartışmayın; davet edin. Karşınızdaki kişiye mevcut rolünde veya kariyer yolculuğunda nelerin önemli olduğunu sorun. Yeni görev veya rotasyonun getirebileceği olası endişelerini yansıtın ve kendi bakış açınızı sunmadan önce ortak değerler (örneğin, şirketin başarısı, kişisel gelişim, yeni beceriler kazanma) bulun. Bu yaklaşım, ikna edici iletişim modellerinin temel prensiplerini yansıtır; zira bu modellerde asıl amaç, karşı tarafın bakış açısını anlamak ve saygı duymaktır. Aynı zamanda, Latane Sosyal Etki Teorisi’nin de işaret ettiği gibi, değişimin bireyler üzerindeki etkisini anlamak için dinleme ve empati çok daha güçlü araçlardır.

Bu durum, kendi önerinizden taviz vermek veya geri adım atmak anlamına gelmez. Tam aksine, “Güven Oluşturma Liderliği” prensipleriyle uyumludur. Hedef, birisinin yeni bir bakış açısını veya değişimi düşünmesi için yeterli güveni ve anlayışı inşa etmektir.

Uygulama Önerileri:

• Önyargısız Dinleyin: Kişinin endişelerini ve motivasyonlarını gerçekten anlamaya çalışın. “Aktif dinleme”becerilerinizi kullanın; sadece duymakla kalmayın, anlamak için çaba gösterin. Unutmayın, insanlar genellikle dinlenildiklerini hissettiklerinde açılırlar.
• Empati Köprüsü Kurun: Kişinin bakış açısını kabul ettiğinizi ve anladığınızı gösterin. “Şu anki rolünün senin için ne kadar önemli olduğunu anlıyorum” gibi ifadelerle başlayabilirsiniz. Bu, bir psikolojik güvenlik ortamı yaratır.
• Ortak Zemin Bulun: Kişisel gelişim, ekip başarısı veya şirketin genel hedefleri gibi ortak değerleri vurgulayın. Yeni rolün bu ortak değerlere nasıl katkı sağlayabileceğini gösterin. İnsanlar, kendi çıkarları veya değerleriyle örtüşen şeylere daha açıktır.
• Seçenek Sunun, Dayatmayın: Değişimin tek yol olmadığını, ancak potansiyel faydaları olduğunu nazikçe belirtin. Kişiye düşünmesi için alan ve zaman tanıyın. Kendi kendine keşfetme, dayatılan bir fikirden çok daha kalıcı bir değişim sağlar.

Unutmayın, insanın zihnindeki duvarları dönüştürebilmek için önce o duvarların neden örüldüğünü anlamak gerekir. Empati kurmak ve gerçekten dinlemek, keskin mantık manevraları sunmaktan daha etkilidir. Asıl değişim, başkalarını değil, kendi yaklaşımımızı değiştirme çabamızla başlayacaktır.